Hoe bewust manage jij de productiefactor ‘arbeid’?

Één van de belangrijkste onderdelen  van een onderneming is toch wel het menselijk kapitaal. Of we het nu hebben over een internationaal opererende  multinational of over de bakker om de hoek, een onderneming valt of staat bij het al dan niet in dienst hebben van gemotiveerde en capabele werknemers. Het dus ook niet zo vreemd dat er voorturend in het personeel wordt geïnvesteerd, denk bijvoorbeeld aan het aanbieden van cursussen, het vergoeden van opleidingen, het uitstippelen van loopbaantrajecten en het selecteren, motiveren en belonen van personeel. 

Door er als organisatie voor te zorgen dat de productiefactor ‘arbeid’ op de juiste manier wordt gemanaged kun je de deze optimaal inzetten en voorkom je dat er waarde (kennis, vaardigheden,voorbeeldgedrag, binding etc.) wegstroomt.

Vooral bij ondernemingen die wat groter worden zou hierbij een vooraf uitgedachte HR-strategie, die volledig is afgestemd op de organisatiedoelen, de rode lijn moeten vormen. Op deze manier voorkom je namelijk dat er adhoc en onsamenhangende beslissingen genomen worden die op de lange termijn niet het gewenste effect hebben. Toch is dit iets wat nog bij veel ondernemingen een probleem vormt.

HR-strategie?

Onder de HR-strategie verstaan we eigenlijk het voorbereiden, vormgeven en implementeren van de strategie waarmee een onderneming ervoor kan zorgen dat de juiste personen (met de juiste kennis en vaardigheden), op het juiste moment en op de juiste plaats binnen de organisatie aanwezig zijn voor het uitvoeren van werkzaamheden die nodig zijn voor het behalen van de strategische doelen. Over het algemeen wordt er hierbij uitgegaan van een horizon van 3-5 jaar, afhankelijk van het type bedrijf. Je probeert bij het uitstippelen van de HR-strategie al direct zoveel mogelijk rekening te houden met veranderende omgevingsfactoren als vergrijzing, vroegtijdige schoolverlaters en maatschappelijke en technologische ontwikkelingen.

Toch blijkt uit onderzoek hoogleraar Job Hoogendoorn dat slechts een kwart van de HR-managers een duidelijke HR-strategie heeft. Daarnaast geeft maar liefst 90 procent van de lijnmanagers aan dat de HR-strategie een stuk beter zou kunnen.

Een mogelijke oorzaak kan worden gevonden in een gebrek aan draagvlak. HR-managers kunnen misschien nog zo graag een consistente HR-strategie willen implementeren, maar wanneer zij andere stakeholders (waaronder het topmanagement) niet met zich mee kunnen krijgen loopt het al vrij snel spaak. Het is namelijk zeker niet alleen het domein van de afdeling HR. Vaak ontbreekt het andere stakeholders simpelweg aan inzicht en ziet men de toegevoegde waarde van een HR-strategie niet. 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *